Union et désunion : quelles conséquences du Brexit en droit du travail britannique ?, par Emmanuelle Mazuyer, Directrice de recherche au CNRS

Emmanuelle Mazuyer est directrice de recherche au CNRS (CERCRID, UMR CNRS 5137, Université Lyon 2). Spécialiste du droit du travail, du droit européen et des systèmes de droit étrangers, elle a dirigé plusieurs recherches collectives tant au niveau français qu’européen. Elle s’intéresse plus spécifiquement aux phénomènes de régulation juridique du travail dans une économie globalisée et aux nouvelles formes de normativité.

Parmi ses très nombreuses publications, nous signalons :

  • La concurrence réglementaire, sociale et fiscale dans l’Union européenne, Ed. Larcier, Bruxelles, novembre 2016, 380 p. (avec E. Carpano, et M. Chastagnaret).
  • “Le mythe de l’Europe sociale”, Revue de Droit du Travail, 2017, pp. 91-102.
  • « La concurrence sociale : une fatalité endémique à l’intégration européenne ? », in E. Carpano, M. Chastagnaret, E. Mazuyer, (Dir.), La concurrence réglementaire, sociale et fiscale dans l’Union européenne, Ed. Larcier, Bruxelles, 2016, pp. 173-184.
  •  Les systèmes juridiques étrangers, Mémento LMD, Gualino, Lextenso Editions, Paris, 2009, 229 p. (avec E. Carpano).
  • L’harmonisation sociale européenne, processus et modèle, Editions Bruylant, Bruxelles, 2007, 360 p.

Union et désunion : quelles conséquences du Brexit en droit du travail britannique ?

 Alors que le gouvernement britannique a activé le 29 mars dernier, l’article 50 lançant officiellement la procédure de sortie de l’UE et publié, le 30 mars, un livre blanc précisant comment il comptait faire adopter une grande loi d’abrogation (Great Repeal Bill)[1], on aurait pu s’attendre à un effet d’aubaine sur la question du droit social : cela pourrait être l’occasion de tourner, une bonne fois pour toutes, la page des contraintes du droit social européen au Royaume-Uni. La réalité de ce qui s’annonce est bien plus mesurée. Le gouvernement britannique s’arrogeant en fait une sorte de droit d’inventaire en matière sociale. Un divorce apaisé pourrait-il faire suite au mariage tumultueux de près de 45 ans ?

1. Un mariage tumultueux

On le sait, le Royaume-Uni a souvent été le mauvais élève de l’Union européenne[2] et ce, principalement dans le domaine de la politique sociale.

  • D’opting-out en oppositions sur les directives sociales

Déjà en 1993, faut-il rappeler qu’il négociait durant le processus d’adoption du Traité de Maastricht un « opting-out » ou mini-Brexit pour le domaine social, créant le premier précédent d’Europe à deux vitesses, avec l’Accord sur la politique sociale, adopté par 11 Etats sur les 12 de l’époque[3] ? Le Royaume-Uni s’affranchissait ainsi jusqu’en 1997, avec le traité d’Amsterdam et l’arrivée du travailliste Tony Blair au 10 Downing Street, des obligations tirées des instruments adoptés en matière sociale, notamment de la directive sur le comité d’entreprise européen de 1994 et des accords-cadres sur le congé parental de 1995 et sur le travail à temps partiel en 1997.

Faut-il rappeler également les oppositions entre le Royaume-Uni et les institutions européennes ?

Un des exemples les plus emblématiques des tensions britanniques vis-à-vis de certains textes européens est le recours en annulation formé par le Royaume-Uni contre la Directive 93/104/CE du Conseil concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail[4]. Le gouvernement britannique, furieux que le texte ait été adopté à la majorité qualifiée pour contourner son opposition au sein du Conseil, faisait valoir que la directive, adoptée sur la base de l’ex-article 118A relatif à la santé et la sécurité au travail soumis à la majorité qualifiée aurait dû être arrêtée sur la base de l’ex-article 100 du traité CE, voire de l’ex-article 235 de ce traité, requérant l’unanimité. Les mesures concernant la durée de travail hebdomadaire, les congés payés annuels et les temps de repos, n’avaient selon lui que peu de liens avec la sécurité et la santé des travailleurs. L’argumentaire britannique fut rejeté par la Cour qui estima au contraire que « rien dans les termes de l’ article 118 A n’indiquait que les notions de « milieu de travail », de « sécurité » et de « santé » au sens de cette disposition devaient être entendues dans un sens restrictif et non comme visant tous les facteurs, physiques ou autres, capables d’affecter la santé et la sécurité du travailleur dans son environnement de travail, et notamment certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Au contraire, le membre de phrase « notamment du milieu de travail » plaide en faveur d’une interprétation large de la compétence conférée au Conseil par l’article 118 A en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ». La Cour estima que, dans le cadre du système de compétences de la Communauté, le choix de la base juridique d’un acte doit se fonder sur des éléments objectifs susceptibles de contrôle juridictionnel[5]. Seul l’article 5 de la directive établissant que le jour de congé hebdomadaire devait être en principe le dimanche fut annulé.

  • Des décisions de la Cour de justice en opposition avec les traditions britanniques

Un autre exemple permet de comprendre les réticences britanniques quant aux implications de certaines directives sociales sur son propre droit social. En effet, une décision de la Cour de justice en particulier a abouti à une profonde remise en question du système de représentation des travailleurs dans l’entreprise. Dans l’arrêt en manquement Commission contre Royaume-Uni du 8 juin 1994[6], la Cour a jugé que le système britannique de représentation des travailleurs dans l’entreprise n’assurait pas l’effet utile de la directive 75/129/CEE sur les licenciements collectifs prévoyant une information et une consultation de ces représentants. En effet, traditionnellement le Royaume-Uni ne disposait pas de structure universelle et permanente de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, inexistante dans de nombreux établissements. Les syndicats constituent le principal organe de représentation[7]. Et la Cour de Justice de juger que bien que la directive ne tende pas à une harmonisation d’ensemble des systèmes nationaux de représentation des travailleurs dans l’entreprise, le caractère limité d’une telle harmonisation ne saurait [la] priver d’effet utile. En particulier, « il ne saurait faire obstacle à ce que les Etats membres soient obligés de prendre toutes les mesures utiles pour que des représentants des travailleurs soient désignés en vue de l’information et de la consultation prévues par ledit article ». Et le Royaume-Uni fut contraint de modifier sa législation, en 1999 en introduisant pour la première fois un mécanisme légal permettant de contraindre les employeurs à reconnaître les syndicats[8]. Le mariage n’aura donc pas été de tout repos ! Qu’en sera-t-il du divorce qui vient d’être prononcé ?

2. Un divorce apaisé ?

A la lecture du livre blanc concernant le « Great Repeal Bill » qui a pour première mission d’abroger le European Communities Act de 1972, la rupture s’organise plutôt, en matière sociale, sur la base d’un droit d’inventaire qui envisage le maintien de certaines dispositions et le désaveu de certains autres principes. On apprend ainsi que le gouvernement compte incorporer certaines dispositions européennes, et notamment des dispositions sociales, dans la législation britannique afin de garantir une continuité aux entreprises et aux salariés. Bien entendu le Parlement pourra, par la suite, les amender une fois le pays sorti de l’UE. L’objectif n’est donc pas d’apporter « des changements majeurs à la législation ou d’établir de nouveaux cadres juridiques au Royaume-Uni « au-delà de ce qui est nécessaire pour garantir que la législation continue de fonctionner correctement», souligne le livre blanc. Et c’est précisément pour corriger le droit hérité de l’appartenance à l’UE et qui après le Brexit « ne fonctionnerait plus de manière appropriée» que le gouvernement introduira un certain nombre de projets de loi au cours des deux prochaines années. Ainsi en matière d’immigration et de libre-circulation des personnes, le changement sera nécessaire.

  • Le maintien de certains droits des travailleurs issus du droit européen

Mais pour la majorité des droits sociaux, le livre blanc prévoit une intégration dans le droit interne. Concernant  les droits des travailleurs, le document précise clairement que ce Great Repeal Bill convertira le droit européen dans le droit britannique (domestic law). Cela signifie « que les droits dont les travailleurs bénéficient grâce au droit européen vont continuer à être en vigueur en Grande-Bretagne après notre départ de l’UE». «Quand les protections résultent des traités européens (…) – comme le droit de bénéficier de l’article 157 du TFEU (principe de l’égalité des rémunérations) directement applicables devant une juridiction – elles seront aussi préservées ». « Ces protections seront en plus renforcées par l’incorporation par le Great Repeal Bill de la jurisprudence de la Cour de justice, ce qui signifie que quand les droits des salariés ont été étendus par des décisions de la CJUE, ces droits vont continuer à être protégés ». En fait, hormis ce qui ne sera plus nécessaire du fait de la sortie de l’UE, les droits acquis au titre des traités ou du droit dérivé antérieur, tels qu’interprétés par la Cour de justice seront pérennisés.

  • Des solutions jurisprudentielles plus contrastées

Mais si ce Great Repeal Bill garantit la continuité et la sécurité juridique des entreprises, il vise dans le même temps à «mettre fin à la primauté» du droit européen en Grande-Bretagne à l’avenir. «Nos lois seront désormais faites à Londres, Edimbourg, Cardiff et Belfast et ne seront plus interprétées par des juges à Luxembourg mais par des juges de Grande-Bretagne», s’est notamment félicité David Davis, le Ministre en charge de la gestion du Brexit pour lequel il est fondamental de s’affranchir de jurisprudence de la CJUE. Le livre blanc promet donc de ne «pas fossiliser pour toujours les décisions passées de la CJUE». Le Great Repeal Bill devra donc permettre que les décisions de la Cour de justice puisent à terme être remises en question par les juridictions britanniques selon la tradition de Common Law, oscillant entre doctrine du precedent et overulling.

Un bémol cependant: lorsqu’il s’agira de considérer une ancienne réglementation européenne, les juges britanniques devraient la plupart du temps continuer de se référer à la jurisprudence européenne ou aux traités passés. Il est ainsi énoncé que les « juridictions vont continuer à regarder les dispositions du traité pour interpréter les dispositions européennes préservées ». L’exemple pris dans le livre blanc est étonnant puisqu’il prévoit que « pour interpréter le droit au congé annuel, le texte de la Directive sur le temps de travail a été jugé pertinent» (p. 15). Oui, il s’agit bien du même texte qui avait été l’objet d’un recours en annulation raté par le Royaume Uni en 1996.

Le prochain discours de la Reine qui va ouvrir l’année parlementaire inclura dans l’agenda du gouvernement pour 2017-2018 ce projet de Great Repeal Bill. Dans la foulée, il sera débattu par les deux chambres du Parlement et devra être adopté avant le Brexit qui doit être effectif d’ici 2019 (voir l’article « Brexit, Année 0 » pour l’agenda précis). En matière sociale, le point le plus problématique sera sans doute la situation administrative des ressortissants européens sur le territoire britannique et des citoyens britanniques sur le territoire des États de l’UE.

Emmanuelle MAZUYER

Directrice de recherches au CNRS

CERCRID (UMR 5137) – Université de Lyon

[1] https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/604516/Great_repeal_bill_white_paper_accessible.pdf

Voir notamment la lettre de Planet Labor du 30 mars 2017, nº10141 –www.planetlabor.com et les chroniques précédentes sur le présent blog.

[2] Il occupait à tout le moins une place à part, a minima, surtout pour un pays de la vieille Europe, hors zone Euro, hors espace Schengen.

[3] Pour plus de détails sur les implications de cet opting-out, voir E. Mazuyer, L’harmonisation sociale européenne, processus et modèle, Editions Bruylant, Bruxelles, 2007, 360 p.

[4] Arrêt de la Cour du 12 novembre 1996, Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord contre Conseil de l’Union européenne, Aff. C-84/94. Rec. 1996 page I-05755.

[5] Voir arrêt du 26 mars 1987, Commission/Conseil, 45/86, Rec. p. 1493, point 11. Parmi de tels éléments figurent notamment le but et le contenu de l’acte, voir arrêt du 11 juin 1991, Commission/Conseil, C-300/89, Rec. p. I-2867, point 10.

[6] Commission/Royaume-Uni, C‑383/92, EU C:1994:234.

[7] L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l’aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux

[8] Ces derniers doivent apporter la preuve à un organisme indépendant, le Comité central d’arbitrage (CAC), que la majorité des travailleurs de « l’unité de négociation », qui peut être un ou plusieurs établissements ou une partie d’un établissement, souhaitent être représentés par un syndicat. Ils peuvent pour ce faire démontrer que plus de la moitié des travailleurs concernés sont affiliés ou obtenir la majorité des voix dans le cadre d’un vote (parfois 40 % peuvent suffire). La législation s’applique uniquement aux entreprises de plus de 21 salariés.


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