Après le Brexit ? Le droit du travail au Royaume-(dés)Uni

Sandhya Drew, Barrister, Senior Lecturer, City, Université de Londres – Professeure invitée à l’Université de Paris Nanterre

Ce texte est issu d’une conférence qui s’est tenue le 15 mars 2022 à l’Université Paris Nanterre, dans le cadre du cycle de rencontres interdisciplinaires « Beyond Brexit – Quelles répercussions juridiques et politiques pour le Royaume-Uni et l’Union européenne », co-organisé par le Centre de Recherches en Études Anglophones (CREA), le groupe Observatoire de l’Aire Britannique et le Centre d’études juridiques européennes et comparées (CEJEC), avec le soutien du Centre de Recherches en Civilisation Britannique (CRECIB).

L’autrice, de langue britannique, a souhaité écrire en français et nous l’en remercions. Le lecteur pardonnera quelques tournures moins usitées dans le milieu universitaire français.


Publié il y a dix ans, un ouvrage au titre emphatique ‒ Britannia désenchaînée – proposait un manifeste des idées conservatrices dans une veine thatchérienne. Dans son chapitre 4, relatif au travail, figurait la conclusion selon laquelle les ressortissants britanniques au travail sont « les paresseux du monde »  (idlers of the world). Or, selon les auteurs, l’origine de cette « paresse » serait à trouver dans l’Union européenne, car les ressortissants européens seraient eux-mêmes les « paresseux » du monde. Ce symptôme résiderait dans le droit social, en particulier celles relatives au temps de travail. Les « chaînes » visées dans le titre sont bien les chaines règlementaires. À l’heure actuelle, quatre des cinq auteurs de cet ouvrage appartiennent au gouvernement dirigé par Boris Johnson : Kwasi Kwarteng, Secretary of State for Business, Energy and Industrial Strategy (ministre du Commerce, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle) ; Dominic Raab, Lord Chancellor and Secretary of State for Justice and Deputy Prime Minister (Lord Chancelier, ministre de la Justice et vice-Premier ministre) ; Liz Truss, Foreign Secretary (ministre des Affaires étrangères) ; et Priti Patel, Home Secretary (ministre de l’Intérieur). Ainsi que leur ouvrage le laissait présager, ces personnalités politiques s’engagent clairement pour une dérégulation du marché du travail.

Le dogme mobilisé dans cet ouvrage doit être confronté à une autre approche considérant que la « paresse » évoquée n’est que fictive et ne constitue qu’une excuse pour démanteler le droit du travail au profit de la croissance du capital. Plus précisément, il convient de s’interroger sur les atteintes que porte l’actuel gouvernement conservateur au droit du travail et les fragilités structurelles de ce dernier qui se sont accrues à la suite du Brexit. Après rappelé la structure du droit du travail britannique (I), les fragilités du droit du travail résultent selon nous de l’absence de « Constitution du travail », au sens défini par Ruth Dukes[1] (II), et du phénomène de pauvreté au travail (III), qui marque l’échec de la fonction principale du travail.

  1. STRUCTURE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail au Royaume-Uni s’articule autour de la législation (A) et de la jurisprudence (B) qui ne sont pas toujours en phase.

Une législation pour abroger ou protéger les droits?

Le Brexit n’a pas encore suscité le démantèlement de l’édifice juridique de l’Union européenne au Royaume-Uni. Le European Union (Withdrawal) Act 2018 a conservé différentes règles de l’Union européenne, même si le droit de l’Union « retenu » ainsi au Royaume-Uni (retained law) reste figé au 31 décembre 2020, dès lors que la suprématie du droit de l’Union disparaît. Toutefois, l’on pouvait craindre que le Brexit s’accompagne de l’abrogation des lois en particulier sur le temps de travail[2] et sur la protection des salariés en cas de cession d’entreprise. En effet, les conditions d’un programme législatif en ce sens existent, avec l’obtention en 2019 par le gouvernement de Boris Johnson d’une large majorité avec 365 sièges au Parlement. Il s’agit d’une majorité comparable à celle de Margaret Thatcher en 1983 ou de Tony Blair en 1997, qui ont été suivies de réformes législatives importantes en droit du travail.

Ce sont les votes en faveur des conservateurs au Nord du pays – région plus pauvre que le Sud, historiquement marquée par la domination des travaillistes et qualifié de « Mur rouge » – qui ont porté Boris Johnson au pouvoir. Ce soutien de classes populaires victimes de la précarisation du droit explique sans doute l’absence de réforme du droit du travail depuis que Boris Johnson est Premier ministre. À cela s’ajoute la question du pouvoir d’achat. Si les craintes d’un chômage important lié à la crise sanitaire ainsi que de la fin des subventions publiques ne se sont pas concrétisées, le revenu des ménages est au plus bas depuis 30 ans. Les causes sont variées : l’inflation, notamment en raison de la hausse du prix des biens de première nécessité et des énergies, ou encore l’augmentation de l’impôt au profit du National Insurance (sécurité sociale) dont s’acquittent tous les salariés. Le salaire en termes réels, donc, est en chute spectaculaire, ainsi qu’en atteste le schéma ci-dessous :

Or, si l’abrogation des droits dérivant de l’UE n’a pas eu lieu, le droit social britannique n’a pas évolué vers une meilleure protection des salariés ou une meilleure rémunération de leur activité professionnelle. Pourtant, en décembre 2019, à l’occasion du discours de la Reine au Parlement, le gouvernement envisageait d’adopter un Employment Bill très protecteur, qui aurait fait du Royaume-Uni « le meilleur pays au monde pour les travailleurs »[3]. Un tel projet est resté lettre-morte et le gouvernement n’y a plus fait référence à l’occasion des discours du trône de 2021[4] et de 2022. Au contraire, le gouvernement a évoqué dans le discours du 10 mai un Brexit Freedoms Bill qui pourrait être l’occasion d’accroître la flexibilité au travail. Toutefois, rien de précis n’a été prononcé en ce sens et le statu quo législatif devrait se poursuivre.

La jurisprudence

Jusqu’aux derniers jours de la période de transition vers le Brexit réel, les juges britanniques ont tiré toutes les conséquences de la législation européenne qui continuait de s’appliquer au Royaume-Uni. Le 13 novembre 2020, la Haute cours t a ainsi jugé l’Employment Rights Act s44 contraire à l’Art 8(4) et (5) de la directive concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail[5] et à l’Art 3 de la directive concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé pour l’utilisation par les travailleurs au travail d’équipements de protection individuelle[6], en raison de l’absence de protection des travailleurs indépendants en grève pour des questions de santé et de sécurité. En particulier, à la différence des salariés, ils ne bénéficiaient d’aucune protection en cas de représailles.

Depuis la mise en œuvre du Brexit, les juges continuent de se conformer à la jurisprudence de la CJUE, peut-être par habitude. Par exemple, dans l’arrêt Ryanair du 2021[7], la question était de savoir si une grève constituait une circonstance extraordinaire exonérant la compagnie aérienne de son obligation d’indemniser le passager en cas d’annulation. La Cour a suivi l’arrêt Airhelp de la CJUE[8] : une grève organisée par un syndicat du personnel d’un transporteur aérien et destinée notamment à obtenir des augmentations de salaire ne relève pas de la notion de « circonstance extraordinaire » susceptible de libérer la compagnie aérienne de son obligation de payer des indemnités d’annulation ou de retard important pour les vols concernés. La Haute cours à toutefois rappelé ne pas être liée par la décision de la juridiction européenne.

Par ailleurs, le pouvoir d’annulation n’existe plus après le Brexit, ce qui explique la stratégie des avocats de mobiliser le Human Rights Act 1998, section 4, afin de déclarer une loi incompatible avec la Convention européenne des droits de l’homme. Il s’agit là d’une faculté dont peuvent faire usage les juges, qui ont également une grande latitude d’interprétation, prévue à la section 3. Il ne sont pas forcément bornés par l’intention législative du Parlement.  La souveraineté du Parlement reste intacte sur le principe, mais le HRA entraîne sa contestation par le juge (suscitant les critiques d’une partie des conservateurs depuis plusieurs décennies ; lors du discours du trône de 2022, le gouvernement, par l’action de Dominic Raab, a annoncé l’abrogation du HRA au profit d’un Bill of Rights limitant le pouvoir des juges).

Nous constatons, donc, au niveau de structure du droit, l’absence d’ambition pour un droit du travail plus qualitatif et un recul des capacités d’action des juges du fait du Brexit – et peut-être bientôt par l’adoption d’un nouveau Bill of Rights. Les fragilités du droit du travail au Royaume-Uni persistent donc et pourraient même s’aggraver.

2. FRAGILITÉS DU DROIT DU TRAVAIL

De telles fragilités résultent en premier lieu de l’absence de « Constitution du travail », au sens défini par Ruth Dukes[9] (A), et en second lieu du phénomène de pauvreté au travail (B), qui marque l’échec de la fonction principale du travail dans une société.

Dans la définition de Ruth Dukes, à propos de l’œuvre de Hugo Sinzheimer durant la République de Weimar, la « Constitution du travail » est le système normatif (à l’échelle supranationale, nationale ou de l’entreprise) inscrivant les rôles du travail organisé et de l’employeur. Selon Dukes, le fait d’avoir des règles est révélateur du conflit d’intérêts présent dans le rapport de travail. Ainsi, la structure tripartite de l’Organisation Internationale du Travail, qui comprend les partenaires sociaux – syndicats/entreprise – plus l’État, est liée à cette Constitution du travail. Le dialogue social se développe également à l’échelle de l’Union en dépit des modèles distincts de dialogue social dans les États membres. Ces différents systèmes reconnaissent le rôle politique, et non seulement économique, des syndicats, bien que l’élément étatique dans cette Constitution suscite un plus grand débat.

En tout état de cause, l’absence de Constitution du travail outre-Manche est frappante, alors même qu’elle serait envisageable à l’aune de l’histoire du droit du travail au Royaume-Uni et par l’Article 11 du Convention européenne des droits de l’Homme.

Les trois lacunes du droit du travail outre-Manche

– L’absence de dialogue social en amont de la législation

Au Royaume-Uni, il n’y a aucune obligation de dialogue social avant de légiférer. À l’inverse, le chapitre préliminaire du Code du travail français prévoit que tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation.

– Des Accords collectifs non contraignants

Deuxièmement, à la différence de l’autorité qui leur est donnée dans plusieurs États membres de l’UE, les accords collectifs au Royaume-Uni ne sont pas automatiquement contraignants. Ils sont créateurs de droits pour les individus seulement si les contrats auxquels ces derniers sont parties s’y réfèrent, par la doctrine d’incorporation. Il n’y a pas de système d’arbitrage ou d’obligation de paix, comme dans les systèmes nordiques. 

– Un droit de common law peu favorable à la Constitution du travail

Le common law se base sur la liberté du contrat de travail de l’individu. Le Brexit a éloigné le Royaume-Uni de la possibilité de développer une Constitution du travail, en même temps que le dialogue social et le droit social commencent à se développer au sein de l’Union européenne. Comme l’expose Lola Isidro,[10] il est possible que le développement du droit social ne soit possible que pour le Brexit.

Une tradition de Constitution de Travail résiduelle

Il existe au Royaume-Uni, une tradition de « Constitution du travail ». Dès la fin du XIXe siècle, dans l’ouvrage Industrial Democracy (1897, 1901) de Beatrice et Sydney Webb[11], le rôle des syndicats est esquissé. Le Trade Boards Act 1909 a créé un système tripartite pour fixer les bas salaires. Dans les débats parlementaires, un jeune député du nom de Winston Churchill lie le dialogue social à la concurrence loyale : 

Là où dans les grands métiers de base vous avez une organisation puissante des deux côtés, où vous avez des dirigeants responsables capables d’engager leurs électeurs dans leur décision, où cette organisation est conjointe à une échelle automatique des salaires ou à des arrangements pour éviter une impasse par moyen d’arbitrage, vous avez là une saine négociation qui accroît le pouvoir concurrentiel de l’industrie, impose un niveau de vie progressif et l’échelle productive, et tisse continuellement le capital et le travail plus étroitement ensemble. Mais là où vous avez les “métiers de sueur”[12], vous n’avez pas d’organisation, pas de parité de négociation ; le bon employeur est miné par le mauvais, et le mauvais employeur est miné par le pire… ‒ là où ces conditions prévalent, vous n’avez pas une condition de progrès, mais une condition de dégénérescence progressive.[13]

Après les Trade Boards, les Wages Councils ont eu une fonction majeure[14] dans la plupart des secteurs afin de déterminer les salaires, jusqu’à leur abrogation pas le Wages Act 1986 adopté sous le gouvernement Thatcher.

L’impact limité de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’Homme

Le Human Rights Act 1998 section 3 donne au juge un fort pouvoir d’interprétation, non limité à l’intention du Parlement, pour prévenir toute incompatibilité avec la Convention. Deux illustrations contentieuses sont révélatrices des possibilités à l’égard de l’article 11 suivant lequel le statut du travailleur doit être interprété généreusement aux fins d’accorder le droit à la liberté d’association. Ces actions n’ont pas abouti[15].

La première affaire concerne Mme Mercer, employée comme aide-soignante. Celle-ci a organisé et participé à une grève pour une meilleure rémunération du travail de nuit. À la suite de cette initiative, elle a été suspendue de ses fonctions. Or, le Trade Union and Labour Relations Act 1992 section 146 interdit les sanctions liées à une activité syndicale durant « un moment approprié » (« at an appropriate time »). Puisque la grève ne peut jamais se dérouler à un moment approprié aux yeux de l’employeur, celle-ci ne pouvait faire l’objet d’une protection contre les sanctions. Le tribunal en a décidé ainsi. L’Employment Appeal Tribunal, saisi en appel, a confirmé l’approche du tribunal au regard de la section 146, mais a reconnu l’importance de la protection prévue à l’article 11. Le juge a donc précisé qu’ »un moment approprié » comprend la participation à l’action syndicale. Le Cours d’appel a accueili l’appel du Secretary of State for Business, Energy and Industrial Strategy (ministre du Commerce, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle), reprochant au juge d’avoir légiféré[16].

Le second cas est relatif à des cyclistes de livraison, travailleurs soutenus par le syndicat IWGB. Depuis 1999, un mécanisme permet de contraindre une entreprise à reconnaître un syndicat à des fins de négociation collective. À cette fin, le syndicat doit établir que dans l’unité de négociation, 10 % des « travailleurs » (« workers ») lui sont affiliés et qu’une majorité d’employés l’approuve. En l’espèce, l’entreprise soutenait que les cyclistes ne pouvaient être considérés comme des travailleurs. Le tribunal de première instance lui a donné raison, s’appuyant sur la liberté et la flexibilité de fait dont ils bénéficiaient. Les salariés ont fait appel sans succès à l’Employment Appeal Tribunal, puis à la Cour d’appel. Les requérants ont proposé une argumentation fondée sur l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme. La Cour d’appel a rejeté le motif, précisant que l’article 11, en ce qui concerne les syndicats, donne un droit dont l’accès peut être limité au « workers », ce que n’étaient pas les cyclistes de livraison. Le syndicat a formé un recours, toujours pendant, devant la Cour Suprême.

En conclusion, on voit que le droit du travail manque de bases collectives, ce qui l’affaiblit face aux atteintes aux droits.  Il y a pourtant une tradition britannique de droits collectifs du travail comme les Wages Councils que l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’Homme pourrait renforcer, alors même qu’il paraît nécessaire d’apporter des garanties contre la pauvreté au travail.

3. PROTECTION INSUFFISANTE CONTRE LA PAUVRETÉ AU TRAVAIL

Le but principal du travail est la sécurité économique. La seconde faiblesse structurelle du droit du travail au Royaume-Uni provient du fait qu’il n’est plus une garantie contre la pauvreté. En attestent, en novembre 2018, les conclusions pessimistes du professeur Philip Alston, rapporteur des Nations Unies, sur la pauvreté extrême :

« Presque toutes les études révèlent que l’économie britannique va souffrir à cause du Brexit, avec des conséquences sur l’inflation, les salaires réels et les prix à la consommation. Selon la Fondation Joseph Rowntree, si le gouvernement n’augmente pas suffisamment les prestations pour tenir compte de l’inflation postérieure au Brexit, jusqu’à 900 000 personnes supplémentaires pourraient tomber dans la pauvreté. Cela mettrait à rude épreuve un système de soutien social qui a été vidé ces dernières années. Le gouvernement affirme que le travail est la solution à la pauvreté et indique que l’emploi record est la preuve que le pays va dans la bonne direction. Mais le fait d’avoir un emploi ne permet pas de vaincre la pauvreté comme par magie. La pauvreté au travail est de plus en plus courante et près de 60 % des personnes en situation de pauvreté au Royaume-Uni appartiennent à des familles dont l’un des membres travaille. Il y a 2,8 millions de personnes vivant dans la pauvreté dans des familles dont tous les adultes travaillent à plein temps. Les familles dont les deux parents travaillent à plein temps au salaire minimum national manquent encore de 11 % du revenu nécessaire pour élever un enfant. Une personne m’a dit : “Je connais des gens qui occupent cinq emplois pour gagner le salaire minimum national, qui n’est pas un salaire décent. »

À la suite d’une période de protection pendant la crise sanitaire, les salaires ont chuté. Le document Levelling Up (Remise à niveau)[17] fait état de l’inégalité salariale entre le Nord et le Sud, les grandes villes et le reste du pays. Toutefois, à aucun endroit, dans ses 297 pages, n’est envisagée de réforme du droit du travail. Le salaire apparaît comme une élément accessoire avec le maintien d’un salaire minimum horaire faible, dépendant de la productivité et de la croissance économique[18].

Au Royaume Uni, le mécanisme principal pour éviter la pauvreté au travail est le salaire minimum introduit en 1998 et conçu comme un minimum horaire. Les sanctions en cas de non-respect de ce minimum légal comprennent des sanctions pénales et le pouvoir d’inspection par Her Majesty’s Revenue and Customs (le Département des Impôts). Le salaire minimum peut être critiqué sur plusieurs points : son montant est fixé en fonction du marché, et non pas de la capacité de créer une vie décente de dignité ; il est stratifié par âges ; et il comprend beaucoup d’exceptions, en particulier celle relative au « travail familial ».  Cette dernière exception a crée un abus de travail domestique. Le Gouvernment a declaré[19] d’avoir l’intention de l’abolir ‘quand le temps permet.’

Surtout, la fragilité de la protection des travailleurs réside dans l’absence de mécanisme assurant la sécurité de l’emploi. La poursuite politique d’une flexibilité à sens unique en faveur des employeurs mène à la pauvreté au travail par la précarisation. Cette flexibilité résulte en premier lieu du système britannique de catégorisation des travailleurs à deux vitesses : l’employé-salarié, qui travaille en majorité pour un salaire par semaine ou par mois, et surtout le « worker ». Elle s’explique en second lieu par la présence de contrats taux zéro.

La catégorie de « worker»

La catégorie de « worker » est une catégorie intermédiaire, entre le professionnel libéral et le salarié. La catégorie est indépendante du concept de « travailleur » du droit de l’Union européenne. Elle provient des obligations contre le troc, datant du 13e siècle, qui protégeaient le « workman ». Le gouvernement de Tony Blair a utilisé la catégorie de « worker » pour définir les personnes ayant accès au salaire minimum et au temps de travail. Cette catégorie de professionnel se définit comme celui qui conclut un contrat, à titre personnel, qui n’est pas un contrat commercial. Il s’agit là d’une définition négative et aucun concept de sécurité ou de garantie des heures ne figure dans ce contrat. Cette nouvelle catégorie a permis au droit du travail de favoriser l’émergence de nouveaux modèles d’entreprises de plateforme. Ces derniers ne se limitent pas aux plateformes numériques. Un arrêt de 2012 l’illustre : « la discothèque n’emploie pas de danseurs pour danser : elle les paie pour leur fournir une opportunité d’être rémunérés en dansant pour les clients… Le fait que le danseur assume le risque de danser ou non explique que le contrat ne soit pas celui d’un emploi salarié »[20].

 La Taylor Review[21], commandée par Theresa May en octobre 2016 et publiée en juillet 2017, a révélé la vulnérabilité sur le marché de ces travailleurs atypiques, et l’importance de protéger cette catégorie de travailleur. Elle suggère toutefois de conserver cette catégorie, en proposant un changement de nom pour celui de « dependant contractor » (entrepreneur dépendant). Cette nouvelle dénomination permettrait de reconnaître l’élément de subordination, mais aussi de rapprocher les catégories de travail des catégories fiscales de salarié et, paradoxalement du point de vue de la formulation, de travailleur indépendant. Ce sont ces workers qui étaient visés par les protections qu’aurait dû instaurer l’Employment Bill, mentionné ci-dessus. Il est vrai qu’une mise en œuvre du Taylor review est d’exiger, conformément à l’Employment Rights Act 1996 section 1, une déclaration des heures au commencement du travail, l’employeur devant indiquer des heures variables.

Par ailleurs, les juges se montrent davantage protecteurs, ainsi que le révèle l’arrêt Uber[22]. Selon la Cour suprême, « les lois telles que la loi sur le salaire minimum national ont manifestement été promulguées pour protéger ceux que le Parlement considère comme ayant besoin de protection et pas seulement ceux qui sont désignés par leur employeur comme y ayant droit. »

En ce qui concerne les activités salariées de plateforme, la directive relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme[23], prévoit une présomption de rapport de travail[24] et accorde des droits en cas de représailles[25]. La non-application de cette directive au Royaume-Uni et la perte de ses futurs effets protecteurs en raison du Brexit est lourde de conséquences pour les travailleurs précaires aux Royaume-Uni.

Précarité et contrat à taux zéro

Si les « workers » ne bénéficient d’aucune garantie au travail, les salariés peuvent se retrouver dans une situation bien similaire avec le contrat à « zéro heure ». En effet, le droit britannique prévoit l’existence de ce contrat d’emploi, avec toutes les caractéristiques de subordination, mais sans obligation de la part de l’employeur de fournir du travail, et donc sans aucune garantie de salaire. Par autorité parlementaire[26], le salarié est pour sa part libéré de l’obligation d’exclusivité. Par ce mécanisme, cette forme de contrat se présente comme instaurant une flexibilité réciproque. L’absence d’obligation permet aussi à l’employeur de tenter de reclasser le salarié dans la catégorie de « worker ». Bien que cette forme de contrat à zéro heure, qui permet d’instaurer le travail à la demande, existe dans d’autres Etats européens, elle est particulièrement développée au Royaume-Uni. Or, Adams et Prassl ont noté qu’en moyenne, le salaire sous ce type de contrat est 35% en dessous du salaire moyen[27]. Par ailleurs, cette forme de contrat se développe : en 2022, 3.8% (déclaré)[28] de la population travaillait sous un contrat à zéro heure.

CONCLUSION

Après le Brexit, le capitalisme britannique semble se faire toujours plus vorace en ce sens que le marché continue de dicter sa loi aux travailleurs. Le droit du travail ne permet pas, à l’heure actuelle, de les protéger efficacement soit en raison de carences dans les relations collectives de travail, soit du fait de la protection faible du travailleur indépendant.

L’Union européenne a permis certains progrès. Le Royaume-Uni et l’UE se sont par ailleurs engagés, dans le chapitre six de l’Accord de commerce et de coopération[29], à la non-régression du niveau de protection dans les droits fondamentaux dus au travail, les normes de santé et de sécurité, les conditions de travail équitables, les droits des informations et consultations ainsi que la restructuration des entreprises. En outre, chaque partie s’est engagée dans l’Accord à respecter les conventions fondamentales de l’OIT et les principes du travail décent. Des initiatives se développent sur ce point[30]. Toutefois, l’exigence de non-régression ne s’applique que lorsque le niveau de protection concerné affecte les échanges commerciaux ou les investissements.

Plus largement, les travailleurs peuvent aussi évoquer la concurrence déloyale lorsque le capital se déplace ailleurs pour trouver une main d’œuvre moins coûteuse. Agir contre le dumping salarial est à la fois dans l’intérêt des travailleurs européens et de celui de la solidarité internationale. L’Union européenne affronte aujourd’hui cette réalité. Le 23 février dernier, la Commission a proposé une directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité[31], et communiqué sur le travail décent dans le monde[32]. La directive serait applicable au entreprises britanniques ayant des échanges avec l’UE. 


[1] Dukes R, The Labour Constitution: The Enduring Idea of Labour Law (Oxford University Press, 2014)

[2] CICE 12 Nov 1996 Royaume-Uni c. Conseil C-84/94

[3] https://www.gov.uk/government/publications/queens-speech-december-2019-background-briefing-notes

[4] https://www.gov.uk/government/publications/queens-speech-2021-background-briefing-notes

[5] Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989

[6] Directive 89/656/CEE du Conseil, du 30 novembre 1989

[7] The Civil Aviation Authority v Ryanair DAC [2022] EWCA Civ 76 02/02/2022 §21-22

[8] Case C28/20 Airhelp Limited v Scandinavian Airline system Denmark-Norway-Sweden 23 Mars 2021

[9] Dukes R, The Labour Constitution: The Enduring Idea of Labour Law (Oxford University Press, 2014)

[10] https://brexit.hypotheses.org/5769

[11] Webb, B et S, Industrial Democracy (1897, 1901)

[12] La phrase ‘sweatshop’ a été utilisée par Charles Kingsley dans son oeuvre Cheap Clothes and Nasty (1850)

[13] Traduction libre

[14] Voirs les observations du Rapport Donovan (1968, Cmd 3623)

[15] Il fait rappeller le precedent faillite du solicitor du fameux Mme Donoghue dans le cas d’un souris:  Mullen v Barr 1929 SC 461

[16] Mercer v (1) Alternative Future Group and ors [2022] EWCA Civ 379 §81

[17] https://www.gov.uk/government/publications/levelling-up-the-united-kingdom

[18] À l’inverse, la réforme des « Freeports », envisagée dès avril, conduit à exempter l’employeur du paiement de la National Insurance (cotisation à la sécurité sociale). La sécurité des travailleurs se voit ainsi sacrifiée au profit de l’investissement, voir la « débâcle » P&O.

[19] Hansard 10 mars 2022 Paul Scully: ‘when parliamentary time allows’.

[20] Stringfellow Restaurants Ltd v Quashie [2012] EWCA Civ 1735

« The club did not employ the dancers to dance: rather she paid them to be provided with an opportunity to earn money by dancing for the clients…The fact that the dancer took the risk is also a very powerful pointer against the contract being a contract of employment (#50-51 per Elias LJ) »

[21] https://www.gov.uk/government/publications/good-work-the-taylor-review-of-modern-working-practices

[22] Aslam v Uber [2021] UKSC 5 §76 “Laws such as the National Minimum Wage Act were manifestly enacted to protect those whom Parliament considers to be in need of protection and not just those who are designated by their employer as qualifying for it”. L’identification des catégories de travailleurs donne accès aux droits substantiels. Dès 1999, un mécanisme législatif[22] permet de conférer les droits par l’adoption de statutory instruments.

(Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 ; Employment Rights Act 1996) L’accès aux droits du travail pourrait ainsi être accordé d’un trait de plume, mais aucun gouvernement ne l’a soutenu.

[23] Proposition de Directive du Parlement et du Conseil relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, COM/2021/762 final.

[24] Ibid, Art 5.

[25] Ibid, Arts 17 et 18.

[26] Section 27A Employment Rights Act 1996

[27] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_624965.pdf

[28]https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemployeetypes/datasets/emp17peopleinemploymentonzerohourscontracts

[29] voir https://brexit.hypotheses.org/5660

[30] https://www.tuc.org.uk/research-analysis/reports/protecting-workers-rights-using-uk-eu-trade-and-cooperation-agreement-tuc

[31] https://ec.europa.eu/info/publications/proposal-directive-corporate-sustainable-due-diligence-and-annex_en COM(2022) 71 final

[32] Brussels, 23.2.2022 COM(2022) 66 final

 


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