Me Monkam, avocat spécialiste en droit social britannique, nous propose de faire le point sur la réorganisation des entreprises après le Brexit, notamment sur l’avenir des salariés de grandes entreprises qui souhaiteraient relocaliser leur activité sur le Continent. Cet enjeu, encore peu abordé, est pourtant au cœur des préoccupations des institutions financières de la City menacées par le Brexit.

Conformément au vote exprimé le 23 juin 2016 par les Britanniques, le Gouvernement de Mme Theresa May a déclenché neuf mois plus tard le 29 mars 2017, l’article 50 du Traité sur l’Union européenne qui prévoit le processus de sortie d’un État membre. Le Royaume-Uni s’est ainsi engagé dans une voie incertaine et potentiellement très déstabilisante pour son économie et ses salariés. Les entreprises installées au Royaume-Uni sont très inquiètes sur les conséquences de la sortie prochaine de la Grande-Bretagne dans 24 mois maximum. D’ailleurs, plusieurs grandes institutions financières ont déjà annoncé leur intention de relocaliser leurs activités sur le continent européen. En effet, le droit du travail anglais est très souple et très flexible et permet à une entreprise de se restructurer rapidement suivant différentes options : le licenciement collectif pour motif économique (I), le transfert d’entreprise (II) et enfin la modification des contrats de travail (III).

I. Le Licenciement collectif pour motif économique

Selon le TULRCA 1992 [1], section 188 (1B), lorsqu’une entreprise installée au Royaume-Uni envisage des licenciements collectifs, elle doit d’abord consulter le ou les syndicats représentatifs dans l’entreprise, ou à défaut des représentants du personnel [2]. Conformément à la directive n°75/129 du 17 février 1975, le licenciement collectif pour motif économique en droit du travail anglais vise l’hypothèse de la rupture de contrats d’au moins 20 salariés sur une même période de 90 jours [3].

La définition britannique du licenciement économique est très souple puisque le motif économique en droit anglais est constitué en substance par le seul fait de la disparition totale ou partielle du poste du travail du salarié, peu important l’existence ou non de difficultés économiques dans l’entreprise [4].

La procédure est rapide et simplifiée. Lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100, le délai légal de consultation est d’au moins 30 jours avant la prise définitive de la décision de licenciement collectif par l’employeur. Lorsque ce nombre est égal ou supérieur à 100, le délai légal (qui était de 90 jours) est de 45 jours depuis l’année 2013. La consultation des syndicats (ou des représentants du personnel) britannique doit porter sur les moyens proposés par l’employeur en vue d’éviter les licenciements, d’en réduire le nombre et les effets. L’employeur britannique doit communiquer aux représentants du personnel un certain nombre d’informations : les raisons du projet de compression d’effectif, le nombre de licenciements envisagés, la description des emplois concernés, les critères de l’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, la méthode de calcul des indemnités de licenciement.

La jurisprudence anglaise a dégagé depuis longtemps un devoir des entreprises de rechercher et de proposer autant que possible un poste de reclassement aux salariés dont le licenciement est envisagé, faute de quoi les licenciements prononcés seraient considérés comme abusifs [5].

La consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif ne dispense pas l’employeur de consulter ensuite individuellement chaque salarié sur le licenciement envisagé. Les salariés licenciés pour motif économique ont droit à une indemnité de licenciement (‘statutory redundancy pay’) s’ils remplissent la condition d’ancienneté de 2 ans lors de la rupture du contrat de travail.

Enfin, il résulte d’une jurisprudence récente de la Cour de Justice de l’Union européenne en date du 30 avril 2015 qu’il n’y a pas lieu pour l’entreprise anglaise à établissements multiples de consulter les représentants du personnel dans les établissements ayant moins de 20 salariés [6]. En d’autres termes, cette jurisprudence permettrait théoriquement à l’entreprise installée au Royaume-Uni de répartir les licenciements économiques à travers différents établissements de moins de 20 personnes et au final de ne consulter ni syndicats ni représentants du personnel sur les licenciements collectifs envisagés2.

II. Le Transfert d’entreprise

Il s’agit pour l’entreprise souhaitant se réorganiser de céder purement et simplement ses activités au Royaume-Uni. À l’inverse, des entreprises peuvent profiter des opportunités du Brexit pour acquérir des activités en vente sur le sol anglais. Consécutivement à la directive CE 77/187 du 14 février 1977, le Royaume-Uni a été contraint de se doter d’une législation protectrice des salariés affectés par les transferts d’entreprise [7].

Le Reg 3(1) of TUPE Regulations 2006 définit le transfert d’entreprise dans deux situations:

– 1^re situation : ‘a transfer of an undertaking, business or part of an undertaking or business (…)’, c’est-à-dire le transfert d’une activité économique autonome qui conserve son identité. La simple cession de parts sociales ou d’actions n’est a priori pas couverte par le dispositif de TUPE puisque l’identité de l’employeur ‘legal person’ reste la même [8]. Il peut ne pas s’agir de l’activité principale de l’employeur, mais des activités périphériques telles que l’IT, la sécurité, le nettoyage, la restauration collective, la paie, etc. Concrètement, il peut parfaitement être imaginé que la maison mère d’un groupe de sociétés décide de « découper » sa filiale installée en Angleterre pour la revendre par « petits bouts » à des repreneurs.

– 2^nde situation : « a service provision change (…) ». Cette seconde situation vise explicitement le changement de prestataires de services ainsi que les opérations de sous-traitance. Mais l’activité anglaise externalisée doit être strictement identique à l’activité initiale transférée pour que le transfert d’entreprise soit reconnu [9]. De plus, l’activité transférée ne doit pas porter totalement ou principalement sur la fourniture de biens [10], mais il peut porter sans restriction sur le transfert de services professionnels ‘Professional Business Services’ [11].

Au terme de la loi anglaise et des chartes de bonne conduite [12], le cédant doit consulter les représentants du personnel aussitôt que possible et leur communiquer plusieurs informations: les raisons et la date du transfert, les conséquences économiques et sociales pour les salariés transférés ainsi que les mesures prises ou devant être prises. On relèvera que depuis le 31 janvier 2014, dans les entreprises de moins de 10 salariés, cette consultation peut avoir lieu directement avec les salariés quand il n’existe pas de syndicat reconnu dans l’entreprise [13].

La loi anglaise prévoit le principe de la poursuite des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise, sauf opposition des salariés considérés [14]. Quand le salarié anglais s’oppose au transfert, il sera considéré comme démissionnaire et il ne pourra pas invoquer le licenciement abusif, sauf s’il démontre un changement dans ses conditions de travail lui causant du tort. Le cessionnaire hérite de tous les droits et devoirs liés aux contrats de travail transférés: dispositions du contrat de travail, ancienneté, convention collective antérieurement applicable, actions judiciaires nées ou à naître liées à des comportements commis par le cédant [15]. D’ailleurs, le cessionnaire dispose du droit d’obtenir du cédant, 14 jours avant le transfert, plusieurs informations concernant les salariés transférés (identité, âge, éléments essentiels de l’emploi, dossier disciplinaire, contentieux sociaux en cours, convention collective applicable [16]. Enfin, en conformité avec la directive européenne, la loi anglaise prévoit des prérogatives du cessionnaire (renforcées depuis le 31 janvier 2014) ou même du cédant de procéder rapidement à des adaptations de ses effectifs.

III. La modification des contrats de travail

Conformément à la directive européenne 91/533 du 14 octobre 1991, le droit britannique [17] prévoit que dans les deux mois de son début d’activité, un salarié en Angleterre doit recevoir par écrit les éléments essentiels de son emploi (« written statement of particulars of employment »), notamment :

1. – le nom de son employeur,
2. – de la date de début de ses fonctions,
3. – l’ancienneté,
4. – la paie ou l’échelle les salaires,
5. – le temps de travail
6. – les congés payés,
7. – l’indemnisation des arrêts maladie,
8. – la retraite,
9. – le préavis,
10. – le lieu de travail,
11. – a convention collective applicable,
12. – les détails de l’accomplissement éventuel du travail en dehors du territoire britannique lorsque ce travail peut excéder un mois (durée, devise dans laquelle le salaire est payé, la compensation éventuelle du travail à l’étranger, les modalités de retour en Angleterre).

L’employeur anglais doit également délivrer au salarié les procédures disciplinaires applicables dans l’entreprise.

Si une entreprise installée au Royaume-Uni désire transférer ses salariés en France par exemple, via une modification des contrats de travail, une telle modification n’affectera donc pas seulement le lieu de travail. Il s’agira d’un changement relatif du contrat qui est susceptible d’affecter nombre d’éléments mentionnés plus haut puisque les parties vont changer de juridiction partiellement ou pleinement compétente en matière de relation du travail selon l’application l’article 8 (1) et (2) du règlement CE n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable au contrat de travail.

Selon une première option, l’entreprise britannique pourra proposer à son salarié un nouvel avenant au contrat de travail conforme aux dispositions du droit du travail du nouveau pays européen d’accueil et l’employeur devra requérir le consentement du salarié intéressé [18].

Deuxième option, l’entreprise affecte le salarié sur le continent, sans rechercher son consentement, en utilisant une clause de mobilité présente au contrat de travail si elle est suffisamment large pour viser une relocalisation à l’étranger. Cette option d’usage de la clause de mobilité concernerait surtout les hypothèses de détachement temporaire.

Une troisième option résiderait dans une forme de modification unilatérale des contrats de travail. Très précisément, l’employeur au Royaume-Uni licencie tous les salariés et propose de les réembaucher selon de nouveaux contrats de travail dans le nouveau pays européen d’accueil (« termination with notice and offer of new contract »). Il s’agit d’une prérogative de l’employeur qui est admise par la jurisprudence anglaise sous réserve que le comportement de l’employeur ait été raisonnable [19]. Cette option se rapproche à quelques nuances près du licenciement collectif pour motif économique qui permet également aux entreprises installées en Angleterre de se restructurer.

Il est probable que les entreprises installées en Angleterre ne recourent à l’option de la modification des contrats de travail qu’à l’égard de leurs salariés-cadres très qualifiés, facilement mobiles et difficilement remplaçables dans le nouveau pays d’accueil.

Alain-Christian Monkam

Avocat spécialiste en droit social et UK Employment Solicitor

Ancien responsable de la commission “Paris-Londres” du Barreau de Paris

www.monkam-solicitors.co.uk

 

 

[1] Trade Union and Labour Relations Consolidation Act 1992

[2] Alain-Christian Monkam “Plan de sauvegarde de l’emploi : verrou ou flexibilité” Jurisprudence Sociale Lamy n°377 et 378

[3] TULRCA 1992, section 188(1)

[4] Alain-Christian Monkam “Licenciement économique individuel : à quand le bon sens ?” Jurisprudence Sociale Lamy n°365

[5] Vokes Ltd v Bear [1974] ICR 1, Holliday Concreting Ltd v Woods [1979] IRLR 301

[6] Alain-Christian Monkam “La Cour de Justice précise la notion d’établissement en matière de licenciement économique” Jurisprudence Sociale Lamy n°389

[7] The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981, 2006, 2014

[8] Brookes v Borough Care Services Ltd 1998 ICR 1198, EAT

[9] The Collective Redundancies and TUPE Regulations 2014, reg 5

[10] Regs 3(3)(b) of TUPE Regulations 2006

[11] Hunt v Storm Communication ET Case No.270254/06

[12] ACAS Handling TUPE Transfers

[13] Alain-Christian Monkam “Transfert d’entreprise France/Grande-Bretagne: en attendant le Brexit” Jurisprudence Sociale Lamy n°405

[14] Reg 4 of TUPE Regulations 2006

[15] Taylor v Service team Ltd [1998] PIQR P201; DJM International Ltd v Nicholas [1996] IRLR 76

[16] Reg 11(2) of TUPE Regulations 2006

[17] Section 1(3) of Employment Rights Act 1996

[18] Secretary of State for Employment v ASLEF 1972 ICR 19, CA

[19] St John of God (Care Services) Ltd v Brooks 1992 ICR 71, EAT ; Slade v TNT (UK) Ltd EAT 0113/11

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